劳动合同法草案七大改动意图兼顾劳资利益

　　"(劳动合同法草案)三审稿在二审基础上再次进行了七处大的修改。"参与立法的专家透露。

 

　　4月24日至27日召开的十届全国人大常委会第二十七次会议上,劳动合同法草案被提交第三次审议。

 

　　草案在去年3月曾向全社会公开征求意见,一个月内立法机关收到19万多件意见,而法律的天平在劳动者和用工单位之间如何权衡取舍,曾引发激烈争议。去年12月二审时,草案在11个方面进行了修改。之后,立法机关又对二审稿广泛征求了意见,对主要问题已经基本上达成了共识。

 

　　全国人大的权威人士认为,三审稿"兼顾了对劳动者的保护和企业的利益"。

 

　　单位用人"三条底线"

 

　　三审稿作出的七大改动,首先是对劳动关系建立和劳动合同订立之间的关系进行了明确。

 

　　二审稿规定,用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系,建立劳动关系应当办理用工手续,订立书面劳动合同。但是,订立书面劳动合同,可能在用工前订立,或者是建立劳动关系的同时订立,也可能是在建立劳动关系后一个月内订立。

 

　　针对不同情况,三审稿予以明确,"建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。" 

 

　　同时规定,"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立招工名册备查";"已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同";"用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立"。

 

　　这实际上给用人单位确定了订立书面劳动合同的法律义务,和"最低工资标准"、"同工同酬"一起,构成了劳动合同制度保护劳动者权益的"三条底线"。

 

　　权威人士解释说,明确用人单位的这一义务,并将二审稿时的"建立用工手续"改为更加具体的"应当建立招工名册备查",是保证在发生劳动争议时,劳动者能获得维权的证据。据悉,已经进入全国人大常委会今年立法计划的劳动争议调解仲裁法中,将会明确用人单位在劳动争议发生时的举证责任。

 

　　三审稿的第二大改动是有关与劳动者培训挂钩的服务期协议问题。二审稿规定,用人单位提供培训费用,对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的,可以与劳动者约定服务期。

 

　　对此有反对意见认为,按照相关规定,用人单位应该按照本单位工资总额的一定比例(2%)提取职工培训费用,用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训,不能作为与劳动者约定服务期的条件。

 

　　但另有意见提出,约定服务期的情况比较复杂,除一个月以上脱产培训外,还有半脱产或者时间不长但花费巨大等情况。

 

　　经过权衡,三审稿改为,"用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。" 

 

　　裁员补偿高、低收入者区别对待

 

　　第三大改动涉及经济性裁员。二审稿规定在企业破产前进行重整、生产经营发生严重困难、因防治污染搬迁,以及由于客观经济情况发生变化致使劳动合同不能履行等四种情况下,可以进行经济性裁员。

 

　　二审过程中有不少委员提出,还有由于出现转产、技术革新、经济方式调整等而发生规模性裁员的情况。而工会方面认为,可以考虑这些因素,但需要附加必要的限制,企业应和劳动者变更劳动合同,为其安排其他岗位,如仍不能容纳,对剩下的人可以裁员。

 

　　因此三审稿增加规定,企业转产、技术革新、经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的,用人单位可以裁减人员。

 

　　第四大改动是关于经济补偿标准。二审稿规定,在几种情况下解除或者终止劳动合同,用人单位应当按照国务院规定的标准向劳动者支付经济补偿。

 

　　对此,许多外商投资企业及其商会组织强烈要求法律能明确经济补偿的标准,增强法律的可操作性,以便企业作出相对明确的投资成本预期和核算。

 

　　目前,有关补偿标准主要是适用劳动和社会保障部的部门文件,三审稿基本上按照十几年来的实际做法,增加规定:"经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。"并明确"月工资"是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 

　　同时,对不同劳动者的情形,区分了不同的经济补偿标准。对高收入劳动者的补偿,设定了月平均工资标准的限定和经济补偿金总额的限定,"劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。"对收入较低的劳动者,则没有这两项限制。

 

　　谈判集体合同由工会主导

 

　　第五大改动是进一步充实了有关集体合同的规定。二审稿对此作了专节规定。县级以下区域内,采矿业、建筑业、餐饮服务业,为了保护零散的劳动者权益受损害的情况,规定可以订立行业性集体合同。

 

　　工会方面建议,除了行业性的集体合同外,还可以订立区域性的集体合同。另外还提出,订立集体合同应该以工会为主导,和企业方进行平等协商,对于没有工会的企业,应该加强地方上级工会的指导。

 

　　三审稿吸纳了这些建议,进一步明确集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。增加规定在县级以下区域内,可以订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 

 

　　此外,二审稿只规定了有关劳动安全卫生和工资调整机制两种专项集体合同,此次三审稿增加规定,企业职工一方与用人单位可以订立女职工权益保护专项集体合同。

 

　　过渡条款衔接新旧规定

 

　　第六大改动是关于劳务派遣制度。二审稿从劳动派遣单位、用人单位、用工单位和被派遣的劳动者三方的权利、义务的角度由专节作了详细规定,和原来有关保障金和一年以后劳务工改为合同工的限制性规定相比,增加了灵活性。

 

　　但二审稿还规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬,在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。劳动合同到期后,无本法规定情形(违反纪律、严重失职,以及不能胜任工作的)的,应当续签劳动合同。

 

　　一些观点认为,劳务派遣本来就是一种特殊的灵活用工方式,二审稿规定得太死,会导致劳务派遣中绝大部分劳动合同都要续签,而且还要签无固定期限劳动合同,这不符合草案规定劳务派遣的临时性、辅助性或者替代性特点。三审稿因此删去了原规定中"劳动合同到期后,无本法第三十九条、第四十条规定情形的,应当续签劳动合同"一句。

 

　　第七大改动是增加了过渡条款,解决了本法实施前后的老规定和新规定的衔接问题。首先是明确,本法施行前依法订立,且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行;其次是,草案第14条规定,连续签订两次固定期限劳动合同,续签的时候,如果劳动者要求,应当签订无固定期限合同,三审稿明确了其中的次数的计算办法;再次是规定,本法施行前已建立劳动关系而尚未签订劳动合同的,应该从本法施行之日起一个月内订立;还有一款规定,本法施行之日存续的劳动合同,在本法施行后解除或者终止的,经济补偿的年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算．